Lý thuyết về sự công nhận trí tuệ và cảm xúc
Áp dụng quy trình hợp lý trong quá trình xây dựng chiến lược liên quan chặt chẽ đến sự công nhận trí tuệ và cảm xúc. Quy trình này chứng tỏ rằng người lãnh đạo sẵn sàng tin tưởng và trân trọng giá trị của cá nhân cũng như sự hiểu biết, tài năng và chuyên môn của mỗi người.
Khi một người cảm thấy giá trị trí tuệ của họ được công nhận, họ sẵn sàng chia sẻ kiến thức của mình. Trên thực tế, họ cảm thấy muốn gây ấn tượng về trí tuệ của mình và xác nhận lại sự kỳ vọng của người khác về giá trị trí tuệ của họ. đồng thời đề xuất những ý tưởng sáng tạo cũng như chia sẻ kiến thức của mình. Tương tự, khi một người được công nhận về mặt cảm xúc, họ sẽ cảm thấy gắn bó chặt chẽ với công ty về mặt tình cảm và cống hiến hết mình. Theo học thuyết cố điền của Federick Herzberg về động lực khuyến khích tinh thần, sự công nhận tạo nên những động lực nội tại mạnh mẽ, khuyến khích mọi người thực hiện công việc không phải vì nghĩa vụ mà hoàn toàn hợp tác tự nguyện. Do đó, chừng nào mà kết quả của quy trình hợp lý có thể mang lại sự công nhận trí tuệ và cảm xúc, chừng đó mọi người sẽ áp dụng sự hiểu biết cũng như chuyên môn của mình tốt hơn, cũng như nỗ lực tình nguyện hợp tác hơn để tổ chức có thể thực hiện chiến lược thành công.
Tuy nhiên, điều này có một mặt trái cần được quan tâm không kém, nếu không nói là cần quan tâm hơn nữa: đó là vấn đề vi phạm quy trình hợp lý, sự vi phạm này kéo theo việc vi phạm sự công nhận những giá trị trí tuệ và cảm xúc cá nhân. Nếu một người không được đối xử như những gì mà trí tuệ của anh ta xứng đáng được hưởng, anh ta sẽ cảm thấy đó là một sự xúc phạm và sẽ không muốn chia sẻ những ý tưởng hay kinh nghiệm chuyên môn của mình. Thay vì thế, anh ta cũng sẽ giữ lại trong lòng những suy nghĩ và ý tưởng sáng tạo nhất, không muốn bộc lộ những ý tưởng mới mẻ của mình. Hơn thế nữa, anh ta cũng không chịu công nhận giá trị trí tuệ của những người khác. Điều này cũng giống như khi anh ta nói: “Anh không đánh giá cao ý tưởng của tôi thì tôi cũng không công nhận ý tưởng của anh và tôi cũng sẽ không tin tưởng hoặc quan tâm tới những quyết định chiến lược mà anh xây dựng”.
Tương tự, nếu giá trị cảm xúc của một người không được công nhận, anh ta sẽ cảm thấy tức giận và cũng sẽ không cống hiến hết sức mình trong công việc họ làm. Thay vào đó, anh ta chần chừ và làm việc không hiệu quả, thậm chí gây ra sự phá hoại như trường hợp Nhà máy Chester của Elco. Điều này thường dẫn tới việc các nhân viên tiêu cực chống đối lại chiến lược đã bị áp đặt không hợp lý, ngay cả khi bản thân những chiến lược đó là những chiến lược đúng đắn – quan trọng đối với thành công và lợi ích của các công nhân và bản thân các nhà quản lý. Khi thiếu sự tin tưởng đối với quá trình xây dựng chiến lược thì người ta cũng sẽ không có niềm tin đối với kết quả của những chiến lược đó. Đó chính là sức mạnh tình cảm mà một quy trình hợp lý có thể mang lại. Hình 8-2 sẽ cho thấy mô hình nguyên nhân kết quả mà chúng tôi quan sát được.
